Ledelse og implementering – LOCI
Leadership and Organizational Change for Implementation (LOCI), bygger på to ledelsesmodeller: Fullspektrummodellen for ledelse (Judge & Piccolo, 2004) og implementeringsledelse (Aarons et al., 2014). Dette er modeller som begge omhandler viktigheten av strategiene ledelsen bruker i sin kontakt med de ansatte for å få til endring i organisasjonen.
Hva er innholdet i LOCI?
LOCI-modellen består av et program som pågår i 12 måneder, med fire sentrale komponenter:
Tilbakemeldinger fra ansatte (360 graders tilbakemelding)
- Tilbakemeldinger fra ansatte (360 graders tilbakemelding)
- Ledertrening
- Initiell lederworkshop
- Oppfriskningssamlinger
- Graduering
- Veiledning på lederutvikling
- Tilpassede organisatoriske strategier og rammefaktorer
I forkant av de fire LOCI-samlingene gjennomføres det en 360° kartlegging hvor lederne får tilbakemeldinger fra ansatte på styrker og utviklingsområder ved lederen og klinikken når det gjelder implementering. Disse kartleggingene danner grunnlaget for det konkrete arbeidet som lederen gjør for å jobbe med å utvikle egen lederstil og klinikken. Trykk her for å komme til kartleggingsverktøy som kan brukes i måling av implementeringsprosessen.
Ledertreningen er tilpasset lederne som har mest kontakt med behandlerne (for eksempel team- eller klinikkleder). Disse omtaler vi gjerne som LOCI-leder. Den består av to introduksjonsdager hvor man arbeider med hva som er god ledelse, med bakgrunn i ledelsesteori og tilbakemeldinger lederne har fått fra sine ansatte. Opplæringen har også oppfriskningssamlinger på en dag etter fire og åtte måneder, og en graduering etter 12 måneder.
Veiledningen som gjøres i forbindelse med LOCI-opplæringen er todelt. Det gjennomføres ukentlige telefonsamtaler på 15-30 minutter med hver LOCI-leder. Målet er å ha fokus på målene man har satt seg gjennom 360° kartleggingen. I tillegg gjennomføres månedlige gruppesamtaler med alle lederne (maks 10 stykker per kohort) for å bygge nettverk og lære av hverandre.
Tilpassede organisatoriske strategier og rammefaktorer arbeides med i møter med førstelinjeledere, DPS-ledere og andre interessenter i klinikkene med fokus på å utvikle, skreddersy og ta i bruk organisatoriske strategier som støtter klinikken i å bedre implementeringsklimaet. Første møte holdes i helseforetaket, mens møtene etter fire, åtte og 12 måneder foregår over nett. I tillegg gjennomføres det korte månedlige telefonsamtaler (15-30 minutter) med øverste leder for å holde fokus på implementeringen i helseforetaket.
Historien til LOCI
LOCI er utviklet i USA av Gregory Aarons, PhD og Mark Erhart, PhD, med kollegaer (les mer om disse her ). LOCI-teamet i USA har testet ut LOCI-modellen i implementeringen av flere kunnskapsbaserte praksiser, både i utdannings- og helsesektoren, med lovende resultater.
Tilbake til hovedsiden
Faglig påfyll
Litteratur om implementering av evidensbasert behandling.
Realising the Mass Public Benefit of Evidence-Based Psychological Therapies: The IAPT Program
Kanskje verdens største implementeringsprosjekt innen psykiske helse er “Improving access to Psychological Treatments (IAPT)” i England. I disse to artiklene oppsummeres mye av historien, rasjonalet, suksessene og utfordringene for IAPT siden starten i 2008.
Artikkelen adresserer rollen ledelse spiller i utviklingen av et strategisk klima for implementeringen av kunnskapsbasert praksis. I artikkelen gjennomgås konkrete atferder ledere kan benytte seg av på flere nivåer i organisasjonen, for å sikre vellykket implementering i egen organisasjon.
Leadership Training Design, Delivery, and Implementation: A Meta-Analysis
Virker egentlig opplæring i ledelse? Denne artikkelen oppsummerer forskningen og viser at ledelsesprogrammer er bedre enn sitt rykte og har positiv innvirkning på lederens kunnskaper, handlinger og resultater.
En systematisk gjennomgang av mellomlederes rolle i implementering. Artikkelen konkluderer med at mellomledere spiller en sentral rolle i implementering, ved fire typer atferder som påvirker implementeringens effektivitet gjennom implementeringsklima.
What roles do middle managers play in implementation of innovative practices?
Artikkelen bruker rammeverket til Birken. Lee & Weiner (2012) til å se på hva som skiller mellomlederes atferd og strategier i organisasjoner som støtter endring og innovasjon, og organisasjoner som i mindre grad gjør dette. Artikkelen oppsummerer med klare praksisanbefalinger for ledere som skal implementere kunnskapsbasert praksis.
Artikkelen ser på analyser av selvrapportering av et mål på implementeringsledelse opp mot lederens ansattes vurdering av det samme målet på implementeringsledelse. Såkalte “ydmyke” ledere, ledere som vurderer seg selv svakere enn det behandlerne vurderer dem, hadde et bedre organisasjonsklima, enn andre ledere.
Artikkelen ser på analyser av selvrapportering av lederatferd (transformasjonsledelse) opp mot de ansattes vurdering av lederens lederatferd. Den konkluderer med at mindre diskrepans i vurderinger av transformasjonsledelse mellom lederens egenvurdering og de ansattes vurdering, er positivt for organisasjonskulturen.
Artikkelen tar for seg sammenhengen mellom lederatferd i organisasjonen og de ansattes holdninger til kunnskapsbasert praksis. Forfatterne konkluderer med at mer positive vurderinger av lederens atferd er knyttet til mer positive holdninger til adopsjonen av kunnskapsbasert praksis blant de ansatte.